会社設立のミチシルベ

会社を経営していく中で、従業員を雇ったとき、労働時間、残業代の管理をどうしようか悩んでいる経営者の方は多いのではないでしょうか？
タイムカード等で勤怠管理できる仕事であれば、労働時間の管理はしやすいですが、営業の外回り等、労働時間の把握がなかなか難しい仕事もあります。
そのため「みなし残業」を取り入れている会社も少なくありません。
ここでは、みなし残業は何なのか、その違法性や問題点、みなし残業を取り入れるメリットを解説していきます。

残業と「みなし残業」について

残業については、労働基準法で定められている法定労働時間、1日8時間、週で40時間を超えた部分の労働時間を指します。
企業が独自に定めている所定労働時間がありますが、労働基準法で定められている残業の考え方は、法定労働時間に沿って定められています。
よって、法定労働時間を過ぎた分の残業代は基本的に従業員に支給しなければなりません。
ですが、労働基準法では、営業職のような勤怠管理が難しい仕事に対する残業代の支払い方として「みなし残業代」を認めています。

みなし残業とは、実際の残業時間に応じて残業代を支給するのではなく、あらかじめ一定の残業代を月々の給与に組みこんでおくことを言います。
労働基準法では「みなし残業」という言葉はなく、「みなし労働時間制」という制度で定められています。
これは、残業時間を含んだすべての労働時間をあらかじめ設定し、その労働時間に基づいて給与を支払うと言う考え方です。
勤怠管理が難しい仕事の場合、労働時間の計算が非常に困難なため、あらかじめ給与に一定水準の残業代を組みこんで支払うことを法律上許可しているというわけです。

みなし残業が認められるケースとは？

みなし残業は勤怠管理が難しい仕事のために作られた制度です。
どんな仕事でも適用される訳ではありません。
ここではみなし残業が認められるケースについて解説します。

事業場外労働

これは、営業職のような外回り中心の仕事を指します。
会社内にいる訳ではありませんので、勤怠管理が出来ず、もちろん労働時間も明確に把握できません。
この場合はみなし残業が認められます。

裁量労働制

こちらは、製品開発や研究のような業務の進み具合によって、労働時間の振れ幅が大きい仕事のことを言います。
自分の裁量次第で仕事を進めていくため、会社からの労働時間に対する指示が難しく、かつ、非効率であるという理由です。
開発者や研究者が仕事をしやすくするために、あらかじめみなし残業を適用しているという訳です。

みなし残業は違法？

ここでは、みなし残業の違法性について解説します。
結論から言うと、みなし残業は労働基準法に定められている範囲内での労働時間であれば違法性はありません。
先述したように、みなし残業（みなし労働制）自体が労働時間を一概に計れない仕事のために作られたルールですので、これを違法としてしまうと仕事自体がしにくくなってしまいます。
それでは労働基準法で定められている範囲外の労働時間とはどのようなものなのでしょうか？

みなし残業の上限について

法令順守のみなし残業については問題ありませんが、法令順守されていないみなし残業については、逆に違法となってしまいます。
みなし残業を設定しているとはいえ、無限に残業をさせて良い訳ではありません。
上限を超えた部分で残業代を払っていない場合はサービス残業扱いとなってしまい、後々、従業員とトラブルになる可能性もあります。
みなし残業には原則上限がありますので、ここでよく確認しましょう。

みなし残業の上限は原則、就業規則上のみなし残業時間

みなし残業時間の上限は企業があらかじめ定めているみなし残業時間です。
つまり、残業時間と言うのは、基本的に手当が支払われている分の残業時間内に収める必要があります。
逆に企業があらかじめ、40時間分のみなし残業代を基本給と一緒に給与に組み込んでいる場合、残業時間が最終的に45時間であった場合については、超えた5時間分の残業代は別途支給する必要があります。
よって、適当にみなし残業時間を決めていると、常にその残業時間内で業務が終わらず、追加残業代の発生や従業員とのトラブルに陥る可能性があります。

みなし残業の問題点

みなし残業はルールを正しく守って運用すれば、問題は生じません。
ですが、みなし残業にはグレーな部分も多く、長時間のサービス残業を助長する原因になっている要素もあります。

問題点①：労働時間の管理があいまいになる。

みなし残業を取り入れることで、雇う側も雇われる側も労働時間の管理をしなくなるという問題点があります。
みなし残業以上の残業代が出ないからと言う理由で労働者側が生産性を上げる努力をすれば良いですが、逆にみなし残業を取り入れることでダラダラと長時間働いてしまう場合もあります。
雇う側もみなし残業を払っているからと言って、見逃していると不意に追加残業代を請求される等のトラブルになりかねません。
みなし残業を取り入れているからと言って、管理をおろそかにしてはいけません。

問題点②：みなし残業分の労働を強制させられるケースがある。

会社や管理職がみなし残業についての知識が乏しい場合、従業員に対してみなし残業時間分を強制的に労働させるケースもあります。
これではみなし労働制度の意味が全くありませんし、長時間労働が改善されず、会社の生産性はいつまで経っても上がりません。
みなし残業の制度は、あくまでみなし残業以内の残業時間で労働が終わると言う前提で作られています。
雇う側も、みなし残業時間内で従業員の業務が終わるように努力する必要があります。

問題点③：労働者側がみなし残業時間分は働かないといけないと勘違いする。

みなし残業について労働者側の知識が乏しい場合、みなし残業時間分は労働しなければいけないと勘違いしてしまう場合もあります。
一見、経営者側からすると嬉しいことに見えますが、みなし残業時間分を含めた労働時間が前提になってしまうと、生産性が一向に上がらないというデメリットがあります。
加えて、生産性が上がらないと、労働時間はずっと固定されたままですので、労働環境が全く改善されません。
急な繁忙期への対応も難しくなります。
生産性を上げて、労働環境をよりよくするためにも、労働者側には最短の時間で業務を終えてもらうよう、意識付けすることも大切です。

みなし残業のメリット

みなし残業の問題点について解説しましたが、労働環境の改善のために作られた制度ですので、もちろんメリットもあります。
ここでは、みなし残業のメリットについて解説します。

残業が少なくなるほどその分労働者が得をする

残業時間に応じてすべて残業代が支払われる会社であれば、残業が少ないと従業員側は給与が増えないため、ある意味損をします。
ですが、みなし残業を取り入れている会社であれば、残業をせずに業務を終えれば、その分得をしますので、労働者側が生産性を上げるインセンティブになります。

残業代の計算が楽になる

会社側からすると、面倒な残業代の計算が楽になるというメリットがあります。
勤怠管理をしっかりしていても残業代の計算はとても大変ですが、みなし残業を取り入れていれば、残業時間が規定以内であれば計算の必要はなくなります。
人権費削減につながり、コスト面でも会社側はメリットが大きいでしょう。

まとめ

みなし残業は賛否が分かれるところではありますが、「みなし労働時間制度」と言う決められたルールの内容とその趣旨さえ理解していれば、会社側にも労働者側にもメリットがあります。
まずは、経営者側がルールについて理解することが大切ですので、今回の内容を参考に今後の経営に活かして頂ければと思います。