等級制度とは？3種類の等級制度と作成方法・導入事例について解説

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

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企業の従業員を能力、職務、役割などに応じて区分して、序列をつける制度を等級制度と言います。

等級は従業員の権限をどこまで与えるか、どの程度の報酬を与えるかの基礎となるもので、一般的には等級の高い従業員ほど、大きな権限と高い報酬が与えられます。また、等級制度には従業員のモチベーションアップと会社の秩序立てができるというメリットがありますが、作り方が煩雑です。

この記事では等級制度のメリットとデメリット、等級制度の作り方を実際に等級制度を導入している企業の事例とともに詳しく解説していきます。

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等級制度とは

等級制度には次の3つの種類があります。

・職能等級制度
・職務等級制度
・役割等級制度

それぞれの等級制度の特徴とメリット・デメリットについて詳しく解説していきます。

職能等級制度

職能等級制度とは、従業員の業務遂行に必要な能力を評価する制度です。

通常は年功序列で評価が上がっていき、日本独自の人事評価制度だと言われています。

職能等級制度のメリット

職能等級制度には次の3つのメリットがあります。

・総合力の高い人材を育成できる
・長期間従業員を雇用できる
・企業に人材育成の意識が生まれやすい

職能等級制度においては、従業員に対してさまざまな部署を経験させるため、多様な業務をこなすことができる総合力の高い人材を育成できます。

また、勤続年数が長くなれば長くなるほど、報酬が上がっていくので従業員も「この会社で勤め続けよう」という意識が生まれ、離職率の低下につながる効果があり、長期間従業員を雇用できます。

さらに、一度採用した人間は長期間雇用する前提ですので企業側にも「人材育成をしよう」という人材育成の効果が生まれやすいのも大きなメリットです。

職能等級制度のデメリット

職能等級制度には次のようなデメリットもあるので注意しなければなりません。

・人件費の負担増につながる
・優秀な若手従業員が出世しにくい
・会社への貢献度が報酬へ直結しない場合がある

勤続年数と比例して報酬も上がっていく制度であるため、将来的には人件費負担が多くなるリスクがあります。

さらに、勤続年数が長いだけで会社への貢献度が低い従業員に対しても報酬を支払わなければならないのは大きなデメリットです。また、勤続年数の短い若手従業員は報酬が上がるまでに長い時間がかかります。

会社への貢献度が報酬にも繋がりにくいので、若手従業員が「自分を正当に評価してくれる別の会社へ移ろう」という意識が働き、離職につながる可能性もあります。

勤続年数の長いベテラン従業員にはメリットのある制度ですが、勤続年数の短い若手にはメリットの少ない制度だということができるでしょう。

職務等級制度

職務等級制度とは、いわゆる「成果主義」です。勤続年数や雇用形態などは一切無関係で、与えられた仕事に対してどの程度の結果を出したのかが評価されます。

職能等級制度とは正反対の制度で、海外では多く利用されている制度です。

職務等級制度のメリット

職務等級制度のメリットは次の3つです。

・特定の職務のスペシャリストが育ちやすい
・自社に適した人材を採用できる
・勤続年数が短い従業員も働きがいがある

成果が評価される職務等級制度では、特定の職務に特化した人を採用し、その人材は特定の職務に特化して業務を行うので、1つの職務に対してスペシャリストが育ちやすいというメリットがあります。

また、採用の際にはあらかじめ「どんな仕事をどの程度の目標を掲げて実行するのか」ということが決まっているので、採用に関してミスマッチが起こりにくいという特徴があります。

職務等級制度においては、成果さえ出せれば勤続年数が短い従業員も高い報酬を得ることができます。そのため、勤続年数が短い従業員や若手従業員も不満をためることなく、働きがいを得ることが可能です。

職務等級制度のデメリット

職務等級制度には次の3つのデメリットがあります。

・評価に時間と手間がかかる
・成果以外の部分での評価が難しい
・勤続年数が長い従業員が不満を持ちやすい

職務等級制度は、職能等級制度のように単純に勤続年数だけで評価するわけではありません。

評価項目は多岐に渡るので、評価に時間と手間がかかるのが大きなデメリットです。

また、成果以外には評価する項目がないので、例えば「真面目に仕事に取り組んだ」「成果は出なかったがチャレンジはした」というような次につながるポイントを評価することが難しいというデメリットもあります。

さらに、いくら勤続年数が長くても成果を出せない従業員は評価されないので、勤続年数が短い従業員から不満が出る可能性があるという点もデメリットです。

役割等級制度

役割等級制度は、業務の内容と各自の能力を掛け合わせて評価を行う制度です。

「ミッショングレード制」とも言われます。役割等級制度は仕事の成果と個人の能力の両方が評価されるので、職能等級制度と職務等級制度のハイブリッド型の評価制度ということもできるでしょう。

役割等級制度・ミッショングレード制について、こちらの記事もご参照ください。
⇒役割等級制度とは？制度の特徴とメリット・デメリット・導入の流れと事例を解説
⇒ミッショングレード制とは？他の制度との関係・制度の導入に必要な役割定義書の作成方法まで詳しく解説

役割等級制度のメリット

役割等級制度のメリットは次の3つです。

・従業員のモチベーションがアップする
・不要な人件費を支払う必要がない
・社内の役職に応じた評価ができる

役割等級制度においては成果だけでなく、会社が期待する成果と能力の両方が評価されます。そのため、従業員が「自分は正当に評価されている」と最も感じやすい人事制度だといえ、従業員のモチベーションアップが期待できるでしょう。

また、年功序列で報酬が上がっていく仕組みではないので、不要な人件費を抑えられるという点も大きなメリットです。

さらに、役割等級制度では、社内の役職に応じて評価を序列付けできる点が特徴です。つまり、役職の高い人間には高い報酬を与えることができる制度ですので、役職上位者に対しても貢献度に応じた報酬を支払うことが可能です。

役割等級制度のデメリット

役割等級制度には次の3つのデメリットがあります。

・役割や目標の設定が難しい
・役割が変わった時に報酬が下がる可能性がある
・評価されない従業員から不満が生じやすい

社内の業務を役割ごとに細分化して、それぞれの目標や達成度に応じた報酬をかなり詳細に決める必要があります。この作業がとても煩雑で時間もかかります。

また、役割等級制度では、役割が変わった時に報酬が下がる可能性があります。そして、報酬の低い役割へと異動させられた従業員のモチベーションが下がってしまうリスクがあります。

役割等級制度では、与えられた役割や仕事の成果によっては勤続年数の浅い若手従業員でも高額な報酬を得られることがあります。そのため、勤続年数の長いベテラン従業員からは不満が出やすいというのもデメリットだと言えます。

職務等級制度や役割等級制度が注目されている背景

これまでの日本企業は勤続年数が長くなれば、報酬が上がっていく職能等級制度を採用するのが一般的でした。

しかし最近になって、職務等級制度や役割等級制度が注目され、普及するようになってきました。その理由として次の3つの背景があります。

・テレワークの普及
・日本型雇用に限界がある
・IT化と比例して業務が複雑化・専門化している

従来のような、勤続年数が長い人ほど出世していくという人事制度では、今の社会情勢を乗り切ることはできません。職務等級制度や役割等級制度が普及しつつある背景について詳しく解説していきます。

テレワークの普及

テレワークが普及したことも、新しい等級制度が普及したことの大きな要因です。

自宅などリモートで仕事をするテレワークの場合、労働時間が評価の1つとなる職能等級制度では正確に従業員の仕事を評価できない場合もあります。しかし、仕事の成果で評価すれば労働時間に関係なく従業員を正当に評価することが可能です。

テレワークという上司や会社が従業員の労働時間を管理できない働き方が普及したことも、職務等級制度や役割等級制度が普及した背景の1つです。

日本型雇用に限界がある

そもそも日本型の雇用形態である、終身雇用を前提とした新卒者を大量に採用する形態には限界があります。人材不足の中、以前のように企業は多くの新卒採用者を雇うことはできません。

また、従業員に対して幅広い仕事をさせて時間をかけて適正を見極めていくような時間的余裕も金銭的余裕もなくなってきた企業もあると聞きます。

日本企業の国際的な地位がどんどん低下していく中、日本企業も効率的な人事制度を用意しなければ、企業の競争力を高めることが難しくなります。日本全体の社会的な背景が変化し、企業の競争力が低下したことによって、従来のような日本型雇用を継続していくことが困難になり、その代替策として職務等級制度や役割等級制度が普及しています。

IT化と比例して業務が複雑化・専門化している

企業の業務はIT化やAIの導入などによって自動化や効率化が進んだ反面、非常に複雑化・専門化しています。そのため、従来の職能等級制度のように幅広く仕事ができる人材では対応できない場面が多くなっています。

企業の業務が複雑化・専門化していく中において必要とされる人材は「特定の分野で豊富な知識と高い専門性を持った人」です。

特定の分野に特化した人材を適正に評価できるのは、職務等級制度や役割等級制度であることから、従来の等級制度に置き換わっているという側面もあります。

等級制度の作り方

等級制度は次の流れで作りましょう。

1.等級の方針・概要を決める
2.どの等級制度を活用するか決める
3.等級数を決める
4.等級ごとの定義と具体的な内容と役職との関係を決める
5.シミュレーションする

等級制度を作る流れを詳しく解説していきます。

①等級の方針・概要を決める

まずは等級の方針や概要を決めます。

企業にとって必要な人材はどのような人か、どんな組織を目指したいのかを整理しましょう。

その上で、必要な人材確保と目指すべき企業像を体現するための等級制度を決定していきます。

②どの等級制度を活用するか決める

ここまで解説してきた通り、等級制度は主に次の3つの種類があります。

・職能等級制度
・職務等級制度
・役割等級制度

それぞれの等級制度の特徴は異なるので、自社にはどんな等級制度を導入すべきなのかを決めましょう。

例えば、人員を固定化させるのではなく、短期的に大きな利益獲得を狙う場合には職務等級制度が向いています。

一方、「従業員は皆家族」という視点で長期的な視点で人材育成をしていきたいのであれば、職能等級制度が向いています。このように、自社の経営方針に則って、最適な等級制度を選択しましょう。

③等級数を決める

導入する等級制度が決定したら等級数を決めます。一般的には、管理職層で2〜3、一般社員層で3〜4程度となっているのが一般的です。

等級の数というのは、従業員が出世するための階段の段数です。あまりにも多くなると「出世するまでに時間がかかる」と従業員が感じてモチベーション低下に繋がりますし、少なすぎると同じ等級の中に全く能力の異なる複数の人員が混在することになります。

企業にとって最適な等級数を設定するようにしてください。

④等級ごとの定義と具体的な内容と役職との関係を決める

等級ごとにどんな権限があるのか、報酬体系はどうなるのかという定義を決めましょう。

昇級するための条件を明確にしておくことも重要です。また、等級と役職の関係性も明示しておくことも重要です。

課長や部長にはどんな等級の人がなることができるのか、ということを従業員にも分かるように明確にしておきましょう。

⑤シミュレーションする

会社側が決めた等級制度が実際に企業の中で有機的に機能するかどうかは不透明です。

そのため、必ず企業で導入する前にシミュレーションを行っておきましょう。

シミュレーションを行い、修正が必要な点を修正し、再度シミュレーションを行い、企業にとって最適な等級制度へとブラッシュアップしていきましょう。

等級制度を導入した企業の事例

実際に等級制度を導入し、成功している有名企業は次の5社です。

・ソニー株式会社
・花王株式会社
・株式会社ココナラ
・パナソニック株式会社
・ユナイテッド株式会社

これらの企業がどんな制度を導入し、どのような効果があったのか具体的に見ていきましょう。

ソニー株式会社

ソニー株式会社は2015年に等級制度を導入しています。導入によって管理職の比率が半分になり、過去の実績にとらわれず評価できるようになり、年功序列制度は撤廃されました。

ソニーは管理職の比率が高くなり、従業員の平均年齢の上昇、人件費の上昇が経営課題となっていましたが、等級制度を導入したことによって、これらの問題点を解決することができました。

花王株式会社

花王株式会社は役割等級制度を導入しました。導入によって職務・能力と報酬のバランスを保てるようになりました。

花王は全社で共通した役割等級を設けたほか、職務に応じた職郡制度を設けています。職群制度を設けたことによって部署ごとの特性に配慮した等級制度を導入しました。これによって、社内の職務と能力を報酬に反映できる形を実現することができました。

株式会社ココナラ

株式会社ココナラは5つの軸で11段階に分類する等級制度を2017年12月にスタートしています。

これまでは給与の基準を決める評価が属人的でしたが、全社統一の評価基準を設けることによって給与の決定基準が明確に統一されました。

ココナラは中途採用者が多いので、前職の給与と踏襲する形が多かったですが、等級制度によって基準を統一したことによって、社内の責任や業務に合った給与を設定できるようになりました。

パナソニック株式会社

パナソニック株式会社は2015年から「仕事と役割の大きさ」を評価する「仕事・役割等級制度」という等級制度を導入しています。

成果だけでなく、仕事と役割にスポットを当てて評価することによって、処遇の透明性と理解度を高めることができました。結果的に、チャレンジする目標がはっきりとしたため、個人と組織が成長を等級制度が促せるようになりました。

ユナイテッド株式会社

ユナイテッド株式会社は「グレードアップ宣言」という制度を採用しています。

この制度は「ユナイテッドの中心人物として会社をリードしていく」と宣言した従業員に対して、会社がスキルアップなどのサポートを積極的に行ってくれる制度です。

グレードアップのために必要なスキルをグレードごとに身につけられ、グレードに応じて担当役員からフィードバックをもらうことができます。制度開始から以前の倍以上の昇格数を実現することができました。

まとめ

等級制度とは従業員を評価して序列化していき、権限や報酬の元となるものです。

等級制度には次の3つの種類があります。

・職能等級制度
・職務等級制度
・役割等級制度

従来の日本企業は年功序列で等級が上がっていく職能等級制度が主流でしたが、社会的な変化によって成果や特定の業務への取り組みが評価される職務等級制度や役割等級制度を導入する企業が増えています。

新しい等級制度は業務が効率化するというメリットはありますが、日本的な経営が難しくなるなどのデメリットもあります。

企業にとって最適な人事制度はどのようなものなのかを把握して等級制度を導入しましょう。

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