市場環境が変化していく中でも従業員へのインセンティブを継続的に付与したい。モチベーション向上と人材採用を後押しする株式報酬制度

これで失敗しない！
株式報酬制度の導入ガイド

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株式会社メディネットは、主にがんなどの治療に用いる細胞を加工する細胞加工事業と細胞等を治療に用いる製品（以下「再生医療等製品」）の研究開発に携わる企業です。
細胞加工事業としては、医療機関や大学、研究機関等からの細胞加工の受託だけでなく、製薬企業の治験製品や承認後の再生医療等製品の製造を受託するCDMO事業にも取り組んでいます。CDMO事業では、ヤンセンファーマ社のカービクティの治験製品の製造の一部に携わりました。

再生医療等製品の研究開発については、九州大学循環器内科と共同で慢性心不全の治療に係る製品の開発や、海外の会社からライセンスアウトを受け、膝軟骨欠損の治療のための製品の開発を進めています。

細胞加工の受託実績は19万件を超え、質の高い従業員、技術、細胞培養加工施設を備えるメディネットですが、設立27年を超えて見えてきた課題への解決策として、株式報酬制度を導入しました。

株式報酬制度とは

株式報酬制度とは、企業の株価に連動して従業員への報酬の価値が増減するインセンティブ制度の一つになります。株式報酬制度導入の目的は、持続的な企業価値向上や、人材の確保・獲得力の強化や、投資家とのコミュニケーションの円滑化などにあります。
また、株式報酬制度導入の効果としては、効果的なインセンティブ制度によって、企業価値向上による経済的利益の従業員への還元、高度専門人材獲得による事業成長や役員の自社株式保有による経営の安定化が促進され、企業価値の向上に向けた環境が整うことなどがあります。

一般的な株式報酬制度として、譲渡制限付株式（RS）、譲渡制限付株式ユニット（RSU）業績連動型株式（PS）、業績連動型株式ユニット（PSU）、税制適格ストックオプション、株式報酬型ストックオプション、有償ストックオプション、信託型ストックオプションなど、様々な制度が挙げられます。その中でも、メディネットは譲渡制限付株式（RS）と譲渡制限付株式ユニット（RSU）の制度を導入しました。

導入にあたっては様々な種類の株式報酬制度を検討しましたが、ストックオプションは、発行したオプションの管理に係る事務負担が重く行使しないと株にならないことや、PSについては、メディネットの現状では業績や一時的な株価変動は外部要因の影響が大きく、適切なインセンティブにならない可能性があるということなどもあり、RS等と併用して導入するという案についても議論しましたが、シンプルなRSとRSUのみの導入ということになりました。

RSとRSUについて

譲渡制限付株式（RS）について

付与後一定期間勤務すると譲渡制限が解除される株式を付与する仕組みです。

●発行時点で、議決権と配当を受け取る権利が発生する（売却は不可）。
●継続勤務期間中に退任・退職した場合には、株式が売却できず会社が株を無償で取得する
などの特徴があります。
譲渡制限付株式（RS）について詳しく知りたい方は、以下の譲渡制限付株式（RS）の基礎的な解説記事を参照ください。

譲渡制限付株式（RS）について詳しく知りたい方は、以下の譲渡制限付株式（RS）の基礎的な解説記事を参照ください。

⇒ 譲渡制限付株式とは！？株式報酬制度の仕組み・メリットを総まとめ！

譲渡制限付株式ユニット（RSU）について

一定期間勤務すると株式が付与される仕組みです。

●勤務期間条件を満たすまでは配当と議決権が発生しない（権利確定後には発生）。
●Unit付与時点で株を渡さないため、役職員の退職時に株を無償取得するなどの実務が発生しない。
●従業員向けの株式報酬として活用され始めている。
などの特徴があります。

譲渡制限付株式ユニット（RSU）について詳しく知りたい方は、以下の譲渡制限付株式ユニット（RSU）の基礎的な解説記事を参照ください。

⇒ 【経営者必見！】RSU（譲渡制限付株式ユニット）とは？制度の仕組みやストックオプションとの違いを徹底解説！

株式会社メディネットの株式報酬制度の導入の背景

今回は株式会社メディネットが株式報酬制度を導入した背景や、パートナーとしてSOICOを選んだ理由、導入の効果や今後の展望についてお伺いしました。

株式会社メディネットが抱えていた課題とは何ですか？

株式会社メディネットは設立27年を超えましたが、弊社の報酬制度が現在の市場環境にマッチしているのかというのが課題としてありました。

私たちの事業は、がんなどの治療に用いる細胞を加工する受託を主としており、自ら能動的に患者さんに働きかけ製品を販売していくという体制を取るのが難しいビジネスです。
しかし、細胞の加工受託や研究開発といった先行投資型のビジネスは、顧客と取引を開始する前から、人や施設を準備し続けなければならず、顧客の要望に対してサービスの質を維持・向上していくことが重要です。

一方で、細胞加工を担う技術者の育成には時間を要するという特徴もあります。現在、メディネットでは、細胞加工事業を更に拡大すべく、先行して採用を活性させて新人から経験者まで幅広い技術者を集めています。

そのようななかで、特に20年以上前に入社した優秀な若い人材が中堅・ベテラン層になってきたことや、細胞培養加工施設の従業員には就学前から小学生の子供を抱えた時短勤務のスタッフが多いことから、これらの優秀な人材、優れた技術を持つ人材のモチベーションを維持・向上していくことが重要な課題でした。

また、今後事業を大きく展開していくために報酬が高額なグローバル人材を経営層に採用する可能性も踏まえ、役員・従業員ともに優秀な人材を確保する目的でグローバルな基準を見据えた報酬制度の構築、具体的には金銭報酬以外のインセンティブ制度を導入すること自体が重要な検討課題だと考えていました。
加えて、我々は先行投資型のバイオベンチャーであるため、新株発行を伴う資金調達によって研究開発資金等を確保することが必要です。そのため役職員が一定数の株式を保有することで、株主の皆様と利益を共有するというIR上の課題への対応という観点もありました。

どうして、株式報酬制度を導入したのですか？

最も簡単に従業員のモチベーションを上げる方法は給料を上げることです。しかし、社会情勢による原材料価格の高騰や円安により、我々の経営状況では、賃金の大きな引き上げというのは難しい状況にありました。

そこで、何か別の方法で、この課題に対応できないか考えました。また、細胞加工という分野では、参入企業が相次いだこともあり、現在細胞加工の技術を持っている人材のニーズは急速に高まっています。そのため、人材獲得競争の面でも、競合企業と給与以外の面で競り勝つ要素を模索していました。その時に、株式報酬制度が課題解決につながると考え、導入を決定しました。

株式報酬制度があれば、役職員が当社の株式を報酬として受け取り保有することで株主と目線を合わせ、短期的な収入だけでなく会社の成長をより強く意識し、業務や会社への貢献に対するモチベーションを向上することができるのではないかと考えました。金銭的なメリットだけでなく、従業員のモチベーションの向上が株式報酬制度を導入したメインの目的といっても過言ではありません。

そのため、私たちの会社では、パートタイマーを含む全従業員に対して、通常の給与に上乗せする形で、まずRSU（譲渡制限付株式ユニット）を導入し、その後RS（譲渡制限付株式）を役員に導入しました。

導入にあたっては様々な株式報酬制度を検討しましたが、我々は、先ほどにも言った通り先行投資型のバイオベンチャーであるため、PSやPSUとの相性があまりよくないと考えました。そこで、最終的には在籍期間を一つの要件として株式報酬が得られるRSとRSUの導入に決定しました。

なぜ、SOICOのサービスを導入したのですか？

実は以前から他社からRSの導入の話はありました。2022年の4月頃から、本格的に導入を考え始めましたが、その当時相談した他社では課題に応じた株式報酬制度の設計について相談に乗ってもらうという機能がありませんでした。

株式報酬制度について考えるには自社のリソースだけでなく、外部の専門家の意見も取り入れて制度設計をしたいと考えていました。

当初、私たちは株式報酬制度について知識や情報があまりない状態で漠然とRSの導入を考えていました。そのような状況で、SOICOさんは、私たちの抱える課題に対して、目的とゴールを一緒に考え、RSだけではない、他の株式報酬制度を含めた提案もしてくださいました。

RSの導入が我々の抱える課題に対して、最善の対応策か分からないなか、それ以外の選択肢を見せていただいた上で、何がベストかを一緒に議論していただいた点に他の企業からの提案とは違う魅力を感じ、SOICOさんへ依頼することで、我々に一番合った制度を導入できるのではないかと考えました。

また、提案だけでなく携わってくださったご担当の方々が良かったのも理由の一つであります。コンサルタントの方は私たちの課題に対して真摯に向き合ってくれて、株式報酬制度に関して幅広い提案をしてくれました。他社と比較してもSOICOさんは私たちの抱える問題に対して共に考えてくれた印象が強く、それらが信頼感や安心感につながりました。

サービス導入の効果や今後の期待などはありますか？

正直なところ実施したばかりなので、現時点ではまだ効果は分からないです。効果が分かるのは従業員への株式の付与が始まる2025年頃かなと思っています。

先般、従業員向けの株式報酬制度の導入についての説明会を社内で行いましたが、従業員の株式に関しての理解は決して高いわけではありません。そのため、会社の利益や売上といった直接的な営業指標ではなく、株式市場からの評価である株価について経営陣だけでなく従業員に知ってもらい、興味を持っていただける良い機会になればと考えています。実際当社の株価について従業員間の雑談の中で話題に上るなど、関心を持ってくれた従業員は一定数出てきているようです。

初めにお話したモチベーションや人材確保についての課題については、現時点では評価できないので、今後社内面談や名前を伏せた社内アンケートで評価できれば良いと考えています。

株式会社メディネットの今後の事業展望などはありますか？

メディネットでは、細胞加工事業の受託メニューを増やすために技術開発や取引先の拡大を積極的に進めています。その取り組みとしては、脂肪幹細胞の培養技術の確立、歯科領域における骨の再生の実用化に向けた研究開発などに着手しています。

また、現状での私たちのビジネスモデルは受託型であるため取引先の需要動向の影響を大きく受けてしまいます。そのため、再生医療等製品の自社開発や、第三の事業として、私たちのビジョンから逸れない、外部の影響を受けないような新しい事業の開発やM&Aによる新規事業の立ち上げを考えており、会社の更なる発展を目指しています。

これらを実現させるためには質の高い従業員、技術、細胞培養加工施設等を維持・向上していくことが必要不可欠ですので、今回導入した株式報酬制度の効果など正しく評価して、より良い仕組みを作っていければと考えております。



これで失敗しない！
株式報酬制度の導入ガイド

1. 株式報酬制度の⽐較表
   フルバリュー型＜6タイプ＞
   ー譲渡制度付株式(RS)
   ー譲渡制度付株式ユニット(RSU)
   ー業績連動型株式(PS)
   ー業績連動型株式ユニット(PS)
   ー株式報酬型ストックオプション
   ー株式給付信託
   キャピタルゲイン型＜4タイプ＞
   ー有償ストックオプション
   ー税制適格ストックオプション
   ー信託型ストックオプション
   ー譲渡予約権
   
2. 各株式報酬制度のスキーム説明
   ー譲渡制限付株式や業績連動型株式など10種類
   ー制度の概要とスキーム図
   ーメリット・デメリットのご紹介
   ーよくある質問へのQ＆A
   ーーQ. RSと比べて、PS・PSUを採用する企業数が少ない理由を教えてください。
   ーーQ. 役員側、会社側の課税関係が知りたいです。 etc
3. 株式報酬制度を導入した上場会社4社の事例
   ーRSの発行（プライム上場コンサルティング会社）
   ーRSとPSUの併用（プライム上場精密化学メーカー）
   ー譲渡予約権（グロース上場金融メディア運営会社）
   ー有償SOと信託型SOの併用（グロース上場サービス業）

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