360度評価とは？評価制度の特徴・メリット・デメリット・導入の際のポイントなどを解説

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

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人事評価は通常、会社の上司が部下を評価するのが一般的です。しかし、上司から部下への一方的な評価となり、評価結果に不満を持つ部下も多くいます。

360度評価では、上司から部下への評価だけでなく、部下から上司へ、また、他の部門の社員からと、情報に多面性のある評価となります。

本記事では、360度評価の特徴や、メリット・デメリット、導入の際のポイントなどを解説します。

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人事評価・評価制度については、こちらの記事もご参照ください。
⇒評価制度とは？評価制度の目的・種類・制度の導入時に考えるべきポイントを解説
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⇒人事評価シートの記載方法｜人事評価シートの目的と職種別評価項目を徹底解説
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360度評価とは

360度評価を既に導入している会社はもとより、これから360度評価の導入を検討している会社にとって、360度評価がどのような特徴を持つのか、その目的、そして360度評価が普及した理由などを確認していきます。

「360度評価」の特徴

人事考課では、達成目標を階層や職責に応じて、それぞれの目標を設定します。人事考課では、一定の期間にどれ位の成果を出せたのか、上司が担当部署の部下を目標ごとに評価するのが一般的です。

一方、360度評価では、人事考課の際、上司に加えて会社の同僚や部下、そして他の部署の社員といった全社員で評価するという特徴があります。

さらに、会社外の取引先の意見も360度評価で組み入れることもあり、評価に多面性のあるのが特徴です。

また、360度評価を人事考課ばかりでなく、人材育成にも活用している会社があり、人事面において利用度の高い評価方法となっています。

「360度評価」を導入する目的

通常の人事考課は上司が部下に対して行うため、上司の思考を中心とした評価になります。そのため、部下に対して上司の気づいていない評価項目もあり得るため、部下は人事考課に不満を持つこともあり得るでしょう。

360度評価では、あらゆる立場の社員が評価するため、上司の気づきえないことを補充し、より信頼性のある評価につながります。その結果、人事考課制度も納得いくものとなり、社員のモチベーション維持やエンゲージメントへと発展することが可能です。

また、360度評価では、あらゆる角度から評価をしていくため、社員の持ちうる特性や能力を浮かび上がらせます。そのため、360度評価の結果は、本人への気づきの材料としても機能することでしょう。

「360度評価」が普及した理由

現在は、勤務年数に基づく年功序列の体制から、仕事の結果を評価する成果主義へと社会構造は変化を遂げています。かつての年功序列では、人事考課も単純な基準で評価できましたが、成果主義では評価項目が複雑となったため、評価方法の中でも多面性のある360度評価が普及しました。

また、会社では人材の不足や、不景気に伴う人員削減により、人事考課を行う管理職が現業を一部掛け持ちする状況も起きています。人事考課は負担のかかる業務のため、現業を掛け持ちする管理職はオーバーワークとなり、正しい評価が難しくなる場面も考えられます。管理職以外の社員も評価に参加し管理職の業務負担を抑制できるため360度評価は普及しています。

会社の仕事は社員が行うので、社員が適切に育たないと会社の業績も見通しが悪くなります。そこで、人材育成にも繋がる360度評価の普及に繋がりました。

成果評価については、次の記事もご参照ください。
⇒成果評価とは？能力評価・情意評価との違いやメリット・デメリット・注意点を徹底解説

360度評価のメリット

上司から社員への一方的な評価と異なり、全社員が評価に参加する360度評価にはどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、360度評価の具体的なメリットを解説します。

・評価に客観性がある
・評価に納得感がある
・自分を客観視できる
・主体的に改善点に向き合える
・評価者も評価され育成される

評価に客観性がある

そもそも、人事評価の際、上司が繫忙期のため十分に集中できない、また、評価をする上司が部下をあまり見ていない、評価の能力が足りていないなどの理由で、人事評価が正しく行われていない可能性があります。

その結果、評価された部下は、自分の評価に納得がいかず転職を考えるかもしれません。社員を採用して戦力となるまで教育するには、相当のリソースをつぎ込む訳ですから、評価に不満のあることを理由に転職すると会社の損失も大きくなります。

また、複数の社員が評価を実施するため、評価に偏りがでることなく、上司の主観に左右されないメリットがあります。360度評価により、客観的な評価を得られると評価に透明性も得られます。

評価に納得感がある

360度評価には客観性があることを先にお伝えしました。評価に客観性があるため、社員が評価に不公平を感じることもなく、評価に納得感を得ることができます。

特に、人事考課では評価のフィードバックが大切で、評価に納得が得られないままでは、改善点や次の目標設定が難しくなります。評価に納得感があれば、評価後のフィードバックも受け入れやすくなることでしょう。

さらに、評価に納得感があることで、職場への安心感も得ることが可能です。社員は会社に身を委ねるかどうかは、自身への会社の評価によることも多いため、社員の定着にも繋がります。

自分を客観視できる

360度評価では、上司に加え同僚や部下、さらに他の部署の社員も評価に加わるため、評価を受け入れやすくなります。従来の評価では、評価を受け入れにくい場面もあるでしょう。

しかし、360度評価は、評価を受け入れやすくできる特性から、自分の評価を客観視できるようになります。自分を成長させるのは、自分しかいないため、自分の課題は何かを一つ一つ客観的にみていくことが大切です。

360度評価によれば、自分の立ち位置や振る舞いなど、自らが意識して行動できるようになるでしょう。その結果、自分の担当業務に加え、顧客や取引先、そして、社内での行動も改善でき社員として成長が見込めるようになります。

主体的に改善点に向き合える

上司から部下への人事考課では、部下は評価を気にするあまり、上司の顔色を見たり機嫌をとったりと仕事と関係ない部分に注力することがあります。忖度が生じやすいのも従来の人事考課の特徴といえます。

忖度が生じると、上司からの評価ばかりに注意が向き、自分の部下の指導やフィードバックがおろそかになることでしょう。上司を見て部下を見ないと、会社は業務効率が悪くなる可能性があり、今後の成長も懸念されます。

360度評価は、上司に限らず、誰に向けてどのような行動が必要かを客観的に知ることが可能です。社員一人一人が主体的に改善点に向き合えるのが、360度評価のメリットです。

評価者も評価され育成される

上司から部下への人事考課制度は、部下への指導や目標達成を重視しています。そのため、評価者は人事考課を行っても、評価者自身の育成に繋ぐことは難しくなりがちです。
360度評価では、部下からも上司は評価を得ることになり、今までの人事考課では得られなかった、自分に対する評価を知ることができるでしょう。

評価者が、人事考課の上位者以外から自分の評価を客観的に得ることができれば、評価者も人事考課を行うと同時に、評価者自身の成長に繋ぐことも可能になるのがメリットです。

360度評価のデメリット

360度評価にはデメリットもあります。先に解説したメリットと合わせてデメリットも確認しておくと、導入の失敗を防ぐことが可能です。ここでは、360度評価の具体的なデメリットをお伝えします。

・主観的な評価を完全には除けない
・上司への評価に躊躇がある
・上司と部下がなれ合いになる
・評価指導の負担が増える
・評価に時間がかかる

主観的な評価を完全には除けない

360度評価では、人事考課のスキルを持たず、そもそも評価に慣れていない社員も評価に加わります。そのため、主観的な評価が入ってしまう可能性があり、完全に主観的な評価を除くことは難しいデメリットがあります。

また、評価者の中には、自分への評価を気にするあまり、差支えのない評価をしてしまう可能性もあります。人事考課の目的は、社員の課題を見つけ成長に繋げることであるため、差支えのない躊躇した評価が入ると、公平で客観的な評価となりません。

さらに、自分への悪い評価がつかないように、相手と根回しをしてお互いに良い評価をつける社員がでてくるかもしれません。全社員が参加する360度評価において、社内でそのような雰囲気が生まれると、本来の目的と異なる評価になる恐れがあります。

上司への評価に躊躇がある

上下関係がはっきりしており年功序列の会社では、上司をかばう心情や遠慮などのため、上司への評価に躊躇が生じるデメリットがあります。上司を評価する風土が、なじまない会社には360度評価の導入には注意が必要です。

上司への評価に躊躇があると、厳しめの評価や適切な評価を得ることが難しくなり、360度評価による上司自身の育成が難しくなります。

そのため、360度評価は上下関係の緩い会社に向いているといえます。360度評価を導入する際は、上下関係が行き過ぎていないかをよく確認し、上下関係の枠を超えた評価が得られるよう、状況によっては組織作りからの見直しが必要です。

上司と部下がなれ合いになる

人事考課で注意しなければならないのは、上司と部下がお互いの顔色を見ていないかどうかです。従来の人事考課のもと、極端な例では、贈答品や金品を渡し上下関係を良好にする風土のある会社も存在しています。

360度評価においても、上司から部下に評価することに加え、部下からも上司を評価するため、このような、なれ合い風土を生み出す可能性があります。なれ合い風土の生まれそうな会社では、社員同士に不信感を招く恐れがあることに注意が必要です。

上司に対して、なれ合いとなる部下がいると、ほかの部下のモチベーションを下げることとなり、転職や業績の悪化に繋がりかねません。人事考課で会社にマイナスの効果がでてしまうと、本来の評価の目的からかけ離れた結果となります。

評価指導の負担が増える

人事考課を実施する際は、評価者を参集し、事前に対象者の範囲と評価内容、そしてスケジュールなどについて、人事部門と評価を実施する部門と打ち合わせをします。上司から部下への従来の人事考課でも仕事の負担は大きく、現業部門では仕事のほかに人事考課を実施する負担も加わります。

360度評価では、全社員が評価を行うため、上司ばかりでなく、その部下や他部門の社員にも評価指導を行う必要があります。特に、間接部門でない現業では、研修を受けたからといって利益とは直結しないことに不満を持つ社員がいるかもしれません。

360度評価を運用する際は、全社員の評価指導には、さまざまな部門からの理解を得る必要があり、それに要する労力も認識しておくことが大切です。

評価に時間がかかる

360度評価では、評価者が全社員となるため、評価の段取りや実施、そして評価の集計に多くの時間が掛かるデメリットがあります。

全社員の評価が終了し人事部門で集計を取り、社員の処遇を決定し、フィードバックを行うことが遅くなりがちです。先行きの見えにくい現在では、スピード感が求められるため、その時の状況に即した評価を得にくくなる可能性があります。

360度評価の本来の目的である人材育成も、評価によるフィードバックのタイミングを逃してしまうと意味をなさないものとなることに注意しましょう。

360度評価を導入する際のポイント

ここでは、360度評価を導入する際の具体的なポイントをお伝えします。これから、360度評価の導入を検討をする際、参考にしてみてください。
・目的を明確にする
・評価基準を共有する
・従業員の認知を得る
・評価項目を絞る
・PDCAをまわす

目的を明確にする

360度評価は、社員全員で参加する客観的な評価であり、評価対象者も納得のいく評価方法です。さらに、フィードバックにより、部下はもとより、上司の育成にも活用ができます。

まず、導入に際して最初になすべきことは、360度評価を何に使うのか、目的を明確にすることです。評価だけにするのか人材育成も範疇にいれるのかを曖昧にせず、わかりやすく言語化しておきましょう。

また、目的と合わせて、どのような効果を得ることができるのかも十分に考えて明確にしておきます。目的や効果などが明確であれば、全社員の理解を得やすく制度運用の協力に繋がります。

評価基準を共有する

人事考課では評価基準を定めておき、評価者はその基準に沿って人事考課を行います。評価基準を設定しておかないと、評価者によって評価のバラツキがでてしまい、信頼性に欠ける評価となるからです。

さらに、設定した評価基準は評価者で共有しておくことが大切です。360度評価でも、評価基準の設定と共有は大切ですが、特に全社員で評価基準を共有する必要があるため、通常の人事考課より評価基準の共有に要する工数が多くなることに注意しましょう。

評価者は、人事考課を実施した経験のない社員も加わるため、評価基準や運用の方法などを定めた「360度評価の指針」を作成し、全社員でバラつきなく円滑な評価を進める必要があります。

360度評価の項目については、次の記事もご参照ください。
⇒360度評価の項目テンプレート｜360度評価を設定するためのポイントとテンプレートをご紹介！

従業員の認知を得る

360度評価の指針の作成をし共有する際は、社員の認知を得ることが大切です。社員の認知を得ないまま360度評価を導入すると、評価に消極的な参加者は、いわば手抜きともいえる評価を行い、信頼性に欠ける評価になりかねません。

特に、360度評価では、全社員が評価を実施するため、全社員が評価する側・される側になっていることを十分に理解してもらう必要があります。

360度評価の指針について、全社員の認知を得るには、人事部門からの周知活動に加え、現業部門でも周知活動を行うことが大切です。

評価項目を絞る

360度評価では、普段人事考課に関与しない、現業や末端の社員も評価に参加します。評価に関する項目が多すぎると、評価の意義などを念入りに考え評価しなくなる恐れがあります。

また、360度評価に進んで協力しない社員もいる可能性があるため、積極的に評価に協力するよう、短い時間で評価が終了できる工夫が必要です。

評価者の労力と時間などの負担を軽くするため、評価項目は吟味を重ね、必要最小限に絞っておくとよいでしょう。

人事考課および評価項目については、次の記事もご参照ください。
⇒人事考課制度の作り方｜会社と社員へ与える影響と運用の注意点を解説
⇒人事評価の項目とは？項目の種類や評価項目例・参考事例をご紹介！
⇒評価項目の設定方法とは？設定時のポイントやサンプルまでご紹介！
⇒人事評価項目の具体的な例｜評価項目の詳細及び営業・技術・事務・管理職の項目例を徹底解説！

PDCAをまわす

360度評価は、評価を実施して終わりではなく、得られた評価を有効に活用しなければなりません。評価を行っても、その評価が活用されていなければ、評価者のモチベーションが下がってしまいます。

そこで、360度評価の効果を十分に得るために、PDCAを回すことが大切です。PDCAをまわすとは、良い評価、悪い評価、どちらも社員に伝え、評価をその場限りにせず、継続して運用することを意味します。

360度評価を積み重ねていくうち、評価が意味のあるものとなり、企業ノウハウとして蓄積されれば、人材の有効活用と育成、そして業績アップにも繋がることでしょう。

360度評価が失敗してしまう原因と失敗を避けるためのシステムについては、次の記事もご参照ください。
⇒360度評価が失敗してしまう原因とは？失敗する5つの原因と成功させるポイントを詳しく解説
⇒360度評価システム｜評価システムを選択する際のポイントとおすすめの評価システムについて解説

まとめ

ここまで、360度評価の目的や制度の特徴、そしてメリット・デメリット、さらに導入の際のポイントなどを解説しました。

360度評価は、全社員が参加し評価する制度のため、評価は客観的で社員にも受け入れやすい特徴があります。しかし、運用の際に労力や時間がかかるなどのデメリットもあるため、導入の際は十分に制度を理解しておくことが大切です。

現在は年功序列性から成果性に評価制度が変わってきていますので、このような情勢に適応性のある、360度評価の導入の参考にしてみてください。

本記事が、ベンチャー・スタートアップ企業の経営者・人事担当者の方のご参考になれば幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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人事制度について、こちらの記事もご参照ください。
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